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未续签劳动合同怎么办?
2019-03-21|资讯来源: 章丘人才网|查看: 596

任何劳动争议的最终表现形式为劳动仲裁或诉讼,劳动仲裁或诉讼的关键核心是证据,那么我们预防人力资源法律风险的落脚点就在证据上。有几种方法可以化解未续签劳动合同法律风险。

1、补签

在劳动者同意的基础上,可以补签劳动合同。

补签劳动合同是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同,把合同期限往前移,签订日期为补签合同的时间。比如,上一次劳动合同到期时间为2018年3月31日,之后继续工作,实际签订时间为2018年7月5日,即:劳动合同的期间为2018年4月1日至2019年3月31日,落款日期为2018年7月5日。实际签订时间与落款时间一致。

补签劳动合同是双方在平等自愿、协调一致基础上达成一致的,对于合同当中的期间是认可的,可以证实劳动合同的真正日期,是双方的真实意思表示,如没有《劳动合同法》规定的合同无效的情形,双方补签的劳动合同是有效的,可以不支付二倍工资。

还有一种形式叫倒签,倒签是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同,把合同期限往前移,签订日期为合同期限的开始时间。还是上面这个例子,劳动合同的期间为2018年4月1日至2019年3月31日,实际签订时间为2018年7月5日,落款日期为2018年4月1日。补签与倒签的区别在于落款日期是否与实际日期一致。

倒签不能证据签订劳动合同的真正日期,与立法本意相悖,造成查明事实困难,不利于保护劳动者的权利,倒签应当支付二倍工资。

2、?#29260;?/span>

在劳动者同意的基础上,可以订立协议,协议中相关条款约定劳动者?#29260;?#30456;应的权益。

当然,在签订这样的协议时,条款的拟定很重要,如果写的过于直白,劳动者本来可能没有注意到这个问题,在看了协议后反倒可能引起注意;如果写的过于隐晦,又可能在以后的仲裁或诉?#29616;?#20135;生歧义,不能被认定是明确的意思表示。这时,可以描述为在某某日期之前的劳动权益表示?#29260;?#20855;体?#31034;?#30340;斟酌,有条件的还是要咨询专业人士。

3、授权

预判劳动者可能不会补签或?#29260;?#36825;时可以使用授权的形式。

此种方法可能不是十分保险,需要在之前就做好相关的准备工作,比如在劳动者刚入职时签订过相关的入职声明,在入职声明中明确他的一些劳动事项可以授权给某某人来行使,包括签订劳动合同。或者在劳动合同中作类似的约定。或者在规章制度中有相关的规定,但前提是规章制度的程序符合法律的规定。

4、时效

按?#25214;?#19978;第三项的描述,二倍工资是有时效限制的,比如案例中所示,首期劳动合同2015年12月31日终止,直至一年届满即2016年12月30日,仍未续签劳动合同,申请仲裁的时效期间为2016年12月31日至2017年12月30日。也就是如果能平安度过这个时间,就可以因为时效问题而无法主张二倍工资。

此种方法极不保险,要?#21335;?#26395;于劳动者不懂劳动法,或是不想找公司麻?#22330;?/span>

5、其他

其他的一些方法可能不太具有正能量,但有个总体的原则,只要有签字的东西,要证明存在欺诈、胁迫、乘人之危还是很困难的。


以上的只是从证据角度来化解问题,人力资源的法律风险来自于管理,最终还是要在管理中去解决,这就要求在工作中要细致再细致,不出?#32456;?#20010;问题,就不需要后来解决这个问题。


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